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[안광석의 주저리주저리] 갑질 기업문화, ‘나보다는 우리’가 주는 폐해

  • 송고 2017.08.01 10:00 | 수정 2017.08.02 14:37
  • 안광석 기자 (novushomo@ebn.co.kr)

아무래도 땅콩 회항이나 라면 상무, 직원 및 일반인 폭행만으로는 부족했던 모양이다. 최근 철강업체 휴스틸이 복직자들에 화장실 앞 근무를 서게 한 정황이 확인돼 논란이 일고 있다.

이번 같은 복직자 등 근로자들에 대한 보복성 인사관리는 기업의 새로운 ‘갑질’ 유형도 아니다. 지난해만 해도 두산모트롤이나 조아제약, 현대자동차 등이 비슷한 사례로 헤드라인을 장식했다.

대기업, 중소기업을 가리지 않는 국내기업들의 갑질행태는 매번 근로기준법 등 관련법이 강화되도 연례행사처럼 반복되는 끈질긴 면이 있다. 애당초 시스템만으로 극복할 수 있는 성질이었으면 진작에 해결됐을 문제라는 의미다.

이러한 우리 사회의 일그러진 단편은 개인의 창의성과 가치보다는 집단의 이익을 우선하는 군대식 조직문화에서 기인한다.

아시아권 국가들의 기업들은 집단주의 성향이 강하다. 모두가 잘 살자는 구호 아래 계획경제를 바탕으로 급격한 경제성장을 이룬 한국은 특히 그렇다. 간단한 인사말도 ‘나는 김아무개요’보다는 ‘나는 대기업 X회사 직원이요’가 더욱 효과를 보는 사회 아니던가.

단체의 이익이 우선이라는 불문율을 전가의 보도처럼 휘두를 수 있는 오너 및 결정권자에 대한 반항은 곧 ‘모가지’요, 사회부적응이다. 이들의 눈치를 보는 직원들은 복귀 후 책상이 치워져 있을까 두려워 육아휴직은 고사하고 여름휴가조차 제대로 쓰지 못한다.

설사 방향이 잘못됐더라도 이들 지침의 일사분란한 이행은 아직까지도 개인의 역량보다 우위에 있는 미덕이다.

글로벌 해외기업들은 어떨까.

이미 출퇴근이 자유로운 유연근무제로 유명한 구글은 한국기업들과는 정반대의 철저한 개인주의 문화다. 조직 자체가 근무시간이나 방법, 장소 등에 구애받지 않고 오로지 개인실적으로만 평가되는 시스템이다.

형태는 다르지만 철저한 개인주의라는 점에서는 애플도 마찬가지다.

책임할당제 형식으로 개개인별로 고유의 업무가 있고 그 업무를 완수하는 것을 최선의 미덕으로 삼는다. 특유의 비밀주의에 따라 다른 직원의 업무 진행 상황을 아는 직원은 존재하지 않는다.

당연히 내부직원끼리 부딪힐 확률은 지극히 낮을 수밖에 없다. 이러한 개인역량 극대화 중심 문화는 양사의 복지 또한 세계 최고 수준으로 끌어올리는 데 기여했다. 애당초 한국기업들처럼 업무 수행이나 당연한 복지혜택을 누리는 대해 오너나 상사의 눈치를 봐야하는 이유가 전혀 없는 셈이다.

물론 구글이나 애플은 엄연히 한국과는 다른 문화권 소속의 기업이다. 개인주의 중심 기업이라고 꼭 잘 나간다는 보장은 없는 데다, 한국기업들의 집단 중심 문화도 아예 장점이 없다고 치부할 수는 없다.

다만 여전히 집단주의 내지 오너 등 특정인 중심 기업문화를 고수해 나가기에는 전근대적인 폐해가 너무 부각되고 있다. 받아들일 문화는 받아들이되 점진적으로라도 한국식으로 바꾸려는 시도가 필요하다고 느껴지는 요즈음이다.


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